就業規則

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就業規則 作成サービス


就業規則 作成サービス/10万円(税別)から
就業規則、各種規程の作成
労務調査(課題の洗い出し)付き
変形労働時間制等、労使協定の締結支援付き
労働基準監督署への届出(社労士証明書付記による電子申請)
ご契約から1年間のサポート付き

宮原社労士事務所は、お客様が就業規則を作成・改定しようとする動機(きっかけ)を丁寧に伺い、お客様ご自身がお感じになっている課題を把握します。

次に、労務調査(課題の洗い出し)を行います。具体的には、事業主様(ご担当者様)からのヒヤリングを行い、お客様に係る資料(賃金台帳、出勤簿等)を拝見し、就業規則に記載(改定)する必要のある事項を洗い出します。

例えば、労働時間について、お客様によっては、変形労働時間制を導入することにより、休日をきちんと確保した上で、人件費(時間外勤務手当等)を適正化できることもあります。また、残業代が適切に計算されていないこともあります(支払不足も払いすぎも見当たります。)。

こうした調査を経て、必要であれば労働者お一人お一人に係る給与試算なども行い、お客様に即した就業規則(案)を作成します。案をお客様にご覧いただき、お打ち合わせを重ね、必要に応じて労使協定(案)もご提案し、締結のサポートをいたします。

労働者代表からの意見聴取にあたっては、ご希望により、労働者代表向けの内容説明会を実施いたします。(オプションサービスです。)

宮原社労士事務所の就業規則サービスは、ご契約から1年間のサポート付きです。一度納品したらそれっきりではなく、ご契約から1年間は、事業主様が必要とされる改定をサポートします。(改定案の作成、お打ち合わせ、労働基準監督署への届出を行います。)

ご相談は無料です。まずはお気軽にお問い合わせください。

「働き方改革」への対応


平成31年(2019年)4月1日から、働き方改革関連法が順次施行されます。

まず、年次有給休暇の確実な取得が必要となります。具体的には、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

「年次有給休暇の時季指定義務」については、使用者は、労働者から意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。また、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

次に、時間外労働の上限規制が導入されます。(中小企業は、2020年4月1日から。)時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働を含む。)、複数月平均80時間(休日労働を含む。)を限度に設定する必要があります。

さらに、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます。(2020年4月1日から。中小企業は、2021年4月1日から。)同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間で基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

就業規則について


就業規則は、労働基準法(昭和22年法律第49号)第89条に規定されるもので、労働時間、賃金、退職等の事項について定めるものです。

就業規則は、常時10人以上(正社員・パート・アルバイトの合計です。ただし、有期契約労働者は除きます。)の労働者を使用する事業場には、作成及び労働基準監督署への届出が法により義務づけられていますが、事業の規模や業種に関わらず、就業に関するルールを定めておくことは、労働トラブルを防止する点でも労働者の就業意欲を高める点でも大切なことです。

第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第89条

上記の人数(10人以上)は、事業場(場所)ごとにカウントされます。例えば、本社とは別の場所に支店があって、支店だけだと常時10人の労働者は使用していない場合は、支店について就業規則の作成・届出は義務ではありません。(就業規則作成・届出に関するFAQ – 石川労働局労働基準部監督課

就業規則の周知義務


就業規則は、労働基準法第106条により、労働者に周知させることが使用者に課されています。

第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第七項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第106条

就業に関するルールについて、どの労働者にも公平・公正に運用することにより、

労働トラブルを未然に防止すること
労働者の就業意欲を高めること

などのメリットが期待できます。
近年では、助成金の支給要件に「就業規則の整備」(社内規定の改善が就業規則により確認できること)が求められることもありますので、助成金の受給をご検討であれば、この機会に就業規則の作成を検討されてはいかがでしょうか。

就業規則のひな形


就業規則のひな形は、厚生労働省の「モデル就業規則について」というページからダウンロードできます。(平成31年1月11日現在、掲載確認済み。)
ただし、ひな形を使って自社で就業規則を作成・修正する場合には、次のポイントにご注意ください。

1.業種により記載すべき内容が異なります
例えば、運輸業(トラック運転事業者)の場合は、自動車運転者の拘束時間、休息期間について記載する必要があります。
建設業の場合は、他業種と比べると事故が多い傾向があるので、安全衛生に関する規定についてしっかり記載しておきたいところです。
なお、手待時間(待機時間)は労働時間です。

2.記載する必要のない項目もあります
例えば、退職手当(退職金)や臨時の賃金(賞与等)についての定めは、必ず記載しなければならない項目ではありません。
こうした項目を規定する一方、実際には退職金や賞与について全く支給しないということになると、トラブルの元となります。

3.最新の法改正への対応を
例えば、働き方改革関連法の施行により、平成31(2019)年4月1日からは、「使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して年次有給休暇を与える必要」があります。これはモデル就業規則には反映されていません。そもそも年次有給休暇は、公休日(勤務を要しない日)に取得することはできず、労働日(勤務を要する日)に取得するものですので、年間の就業休日カレンダーを見直す必要が考えられます。

4.賠償予定の禁止
就業規則に賠償予定を規定することは、労働基準法第16条により禁じられています。例えば、急に欠勤した場合は罰金1万円、などとするものです。